为女性而设的假期，有人为之叫好，也有不少女性朋友并不领情，这是为什么呢？

22年11月，深圳市人社局官网发布了针对政协委员程宗玉《关于保障女职工享有生理假期的提案》的答复函时明确：患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。值得注意的是，月经假为带薪假期。

实际上，月经假的概念由来已久。早在1993年，由原卫生部、全国总工会等五部门联合颁布的《女职工保健工作规定》就将“月经假”列入条文。截止目前，北京、上海、陕西、山西等十余个省份，也在地方性规定中明确了女性劳动者可享受“月经假”。

然而，虽然有二十余年的历史，月经假在现实中仍像是“一纸空文”。不少女性网友诟病：“请假要经确诊，是要在痛到不行的时候去医院给医生看吗？就算能去医院，开证明也要花上大半天，我宁愿一颗布诺芬。”

其可操作性弱，开具证明的条件和时间成本高，使得月经假极少被使用。

除了月经假，生育假更是女性劳动者一直以来关注的焦点。2023年3月1日起，广州市卫生健康委发布的《广州市人口与计划生育服务规定》（下称《规定》）开始施行。

《规定》明确，女方在国家规定的98日产假基础上，再享受80日奖励假，总计178日，男方享受15日的陪产假。同时新增育儿假，符合法律、法规规定生育子女的，在子女3周岁以内，父母每年各享受10日的育儿假。

夫妻双方经所在单位同意，可以调整奖励假、育儿假的假期分配，女方自愿减少奖励假、育儿假的，男方享受的陪产假、育儿假等可以增加相应天数。

据不完全统计，今年以来，全国已有二十地通过了新修订的《人口与计划生育条例》，延长相关生育假期。此目的是显而易见的——刺激生育。

那么对于女性来说，越来越多的“假期大礼包”真的是好事吗？

这类假期乍一看保障了女性权益，却引发了众多女性朋友的担心——女性专属假期会不会加剧职场上的性别歧视？

一方面，此类假期一定程度上增加了女性的求职压力。

《2022中国女性职场现状调查报告》数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，远高于男性的 32.3%。网络上，也有不少女性朋友吐槽：“公司HR比父母更关心女员工的婚育状况”。

而对于月经假，有女性网友表示：“我不想请月经假，也不希望大范围推广月经假。因为我不想在面试的时候被HR问——你是否有月经痛？”

招聘过程中，企业对女性假期问题之所以如此在意，根源就在于用人成本。

首先是显性的，也是容易核算的，即女性带薪休假的薪资成本。此外，还有不易统计的隐性成本，例如项目突然中断导致的成本，寻求该员工替代者的招聘成本，以及女性员工回归后重新适应职场的时间成本等等。

政府请客，企业买单，这无疑会使得企业在招聘女性员工时更加谨慎。

全国妇联妇女研究所原副所长刘伯红认为，“如果仅仅用保障性条例对妇女进行保护，而不从根本上解决保护成本的问题，导致保护成本转移到了用人单位身上，会让用工成本较高的女性愈发受到用人单位的歧视”。

当假期福利成为了隐形门槛，无形间给求职女性“加码”，将进一步加重女性的就业难度。

另一方面，这类假期一定程度上削弱了女性的竞争力，也使得女性面临更大的失业风险。

对于长达5个月的育儿假，女性劳动者在休假期间，工作被其他员工替代，那么重返职场后自己的原岗位还在不在？长时间休假还可能造成与工作脱轨，晋升还能不能实现？

一家互联网企业的人力资源负责人接受媒体采访时表示：“在我们这种更新迭代迅速的行业，如果一名女员工因休产假离岗半年，那她很可能面临‘职场边缘化’。所以，有生育打算的女员工，要么调整状态提前返岗，要么做好被‘优化’和调岗的准备。”

在银行工作的一名女性员工也分享道，身边的不少女同事休完产假返岗后，原本的客户已经被其他同事接手，业务与从零开始无异。而他们的薪水又与业绩挂钩，休产假意味着回来之后工资并不理想。

不得不承认，一位育龄女性“超长待机”后重返职场，大多会面临种种困难，也对其职业发展和职业生涯的连续性带来一定程度的冲击。

而对于“月经假”这些短假来说，也有女性网友表示担心：“如果每个月请一到两天假，意味着生产力和绩效可能会不如其他同事。”还有女性网友坦言：“请月经假，那么工作量会转移到其他同事身上，选择麻烦别人还是留在岗位，我们往往身不由己。”

由企业全盘买单的女性假期，不仅不利于女性自身的职业发展，其连锁影响也比我们想象中的更深远。

一般而言，国家机关、事业单位、国有企业等体制内单位，对女职工的权益和职业发展的保障更为到位。中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇表示：“这并不是说民企或小企业缺乏社会责任感，而是他们员工较少，单个员工缺勤造成的影响更大，自然对人员的投入产出计算得更精细。”

这也意味着，女性想要跻身于保障较好的体制内单位，竞争可能会越来越激烈。同时，用人单位间的分化也会进一步加剧。

除此之外，当假期成为女性劳动者的包袱，男性也能置身之外吗？

受30多年计划生育的影响，如今的社会主力多为独生子女。第七次全国人口普查数据表明，中国家庭户均规模为2.62人，三口之家是主流。这意味年轻人结婚之后，夫妻二人需要供养双方父母4人，以及至少1个孩子。

这是一个脆弱的、难以承受冲击的家庭架构。如果女方在职场上举步维艰，面临失业遭遇，那就意味着男性可能要面临一人至少抚养6人的窘境。

沃伦·法雷尔在《男权的神话》中写到：“如果两性中只有一方是赢家，其实双方都是输家。”不合理的女性假期政策，使女性就业处于劣势，削弱了女性的经济独立性，一定程度上导致男性压力陡增。

加上中国老龄化速度加快与“未富先老”的境况，国家和社会无疑需要女性积极参与到劳动当中，而容易造成职场性别歧视的女性假期政策，却与此背道而驰。

无论是月经假，还是生育假，“谁来为女性假期买单”实际上是一个经济学问题。其中涉及的利益相关方，有女性、男性、企业和政府。

人人都有趋利避害的本性，女性想要更长的带薪假期，企业想要降低用工成本，政府也想降低财政支出。不同群体之间利益的此消彼长，直接决定了该政策的长远影响。

遥望他山之石，我们尝试找到女性休假背后的利益平衡点。

以产假为例，法国女性享有16周产假，而法国社会保障局会支付生育女性产假期间的工资，称为生育津贴。在英国，女性享有39周产假。前6周，可以获得该员工平均工资的90%。剩下33周，每周发放151.97英镑或者平均周薪的90%，二者取最小者。这些工资全部由雇主发放，但雇主可以从英国税务局以及海关总署获得补偿。

相比欧洲，美国则是一个极端。美国是全球唯一一个没有带薪产假政策的发达国家。在美国个人主义盛行的文化中，众多人认为报酬必须基于劳动。带薪产假也一直受到美国商会和企业的反对，他们主张这一问题应由企业自行决定。

无论是欧洲的高福利还是美国的零福利，厘清“女性休假成本由谁承担”这一核心问题，要统一且明晰，更要符合国情。

对此，国内不少专家学者以及网友也提出过各种各样的建议。

中国人民大学劳动人事学院副教授王天宇认为，可通过财政补贴、税收优惠等措施，减轻企业雇佣女职工的顾虑。女性休假成本不应仅由个体、企业来承担，亟须探索成本多方共担机制。

人口学者梁建章认为，女性休假也可以结合弹性办公及在家办公来落地，提倡企业允许员工灵活地安排工作时间和地点。

还有网友建议，对于时间最长、影响最大的产假，强制男性休陪产假、新增男性生育假，一方面有助于重塑家庭内部的育儿责任分工，另一方面能缩小用工成本的性别差。

无论怎么说，只有打破“女性雇佣成本高于男性”的认知与局面，女性休假政策才不会沦为纸面福利，同时两性合力缺一不可的职场环境才会更加友好。

各位自己友，

你怎么看月经假与超长产假？

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